В любой сфере, в любом коллективе есть человек, который является "Звездой". Бывает, что не гласно его назначил коллектив или руководитель. Бывает, что он сам себя таким считает и ведет себя соответственно. Но в любом случае "Звезда" может и не быть "Звездой".

Отдел продаж, не исключение.

В большинстве отделов продаж, есть специалист, который продает больше всех, средний чек самый высокий, продаст не то чтобы снег зимой, а зиме снег! Т.е. он приносит деньги в компанию, и он себя считает королем или "Звездой".

А бывает и другая ситуация. "Звезду понесло не туда"

Поведаю реальные случая на практике!

Пришел к нам молодой специалист (пусть будет Андрей), на стажировку в отдел продаж. Опыта ноль, только после университета. Стажировка прошла хорошо. Андрей совершал достаточно большое кол-во холодных звонков. Говорил по скрипту. Через пару дней изучил специфику услуг, прайс, а через неделю, самостоятельно мог проводить переговоры.

Через пару месяцев работы, Андрей продал рекламу федеральному клиенту и на крупную сумму. Андрей только комиссионных, как менеджер по продажам, получил более 350 000 рублей. Далеко не каждый молодой работник, получив с одной сделки подобную сумму, удержится от необдуманных поступков.

Спустя пару недель, наш менеджер очень попросил отпуск за свой счет, и полетел в Италию со своей девушкой. По возвращению, его как будто подменили. Вел себя крайне вальяжно, должностные обязанности выполнял из-под палки, количество звонков снизилось до 1-3 в день. После плотного разговора, выяснил, что у него сложилось четкое убеждение, что раз он 1 раз продал на такую сумму, то в принципе и дальше будет продавать на аналогичные суммы, не прикладывая много усилий. Что продавать нужно только крупным клиентам. А для этого достаточно пары звонков в день.

Прошло три месяца. Продаж НОЛЬ! Кол-во звонков не изменилось.

Итог: мы попрощались.

В данном примере, сотрудник (пусть будет Николай) пришел с опытом продаж. Энергия плещет через край. Прошел стажировку. И как по нотам пошли холодные звонки. Параллельно подкидывали входящие запросы.

Пошли продажи. Одна, вторая, третья … Средний чек выше среднего в целом по компании... Спустя пара месяцев, объем продаж Николая, был выше чем у кого бы то ни было в компании. Мы стали относиться к Николаю более лояльно. Меньше отчетов, меньше контроля. В этом был наш прокол! Ощущая свой новый привилегированный статус, Николай почувствовал себя "Звездой".

И в определенный момент, наступил ступор. Кол-во звонков снизилось практически до нуля. По отчетам из CRM, в работе действующие клиенты и входящие заявки. Никакие доводы не действовали. На вопросы и требования по кол-ву звонков, слышали только невразумительные ответы типа "ДА, конечно, сейчас сделаю", или "Сейчас вот-вот будут новые продажи" или "Вот они, точно купят!". Но продаж снизились, а в итоге полностью исчезли. У сотрудника стала пропадать мотивация, никакие речи, стимулирующие игры и т.п. не помогли.

Состоялась финальная беседа. И опять оказалось, что после первых продаж, сотрудник решил, что продажи будут всегда, входящих запросов ему хватит, поэтому в холодную звонить смысла нет.
________________________________________________________________________

По итогам этих двух ситуаций, стали окончательно понятны наши основные ошибки.

1. Чрезмерная лояльность к сотрудникам, приводит к отрицательным результатам
2. Только ежедневный контроль и отчетность, показывает реальное положение. дел. Периодические отчеты, приводят к расслабленному состоянию сотрудника, и как следствие снижение основных показателей, в том числе "Деньги в кассе".
3. В компании не должно быть звезд. Поощрение - это одно, а коронация - это другое.

С Николаем по итогу мы попрощались после 2х месяцем нулевых продаж и звонков.

Сделав работу над ошибками, прописав и утвердив окончательно все должностные инструкции, а также внедрив новую систему отчетов, подобные ситуации перестали иметь место.